"ხშირად, ბევრი დასაქმებული იძულებულია, დამსაქმებლის მოთხოვნებს დაემორჩილოს და უსამართლობაზე ხმა არ ამოიღოს" - რა უნდა ვიცოდეთ და როგორ უნდა დავიცვათ ჩვენი უფლებები? - იურისტის პასუხები
შრომითი უფლებების და შრომითი უსაფრთხოების მხრივ ქვეყანაში რომ ბევრი პრობლემაა, ეს ცალსახაა. სამოქალაქო სექტორში ამბობენ, რომ კანონმდებლობა ჯერ ისევ რბილია და დაბალი ჯარიმებისა თუ სხვადასხვა უმნიშვნელო სანქციების ფონზე, დამსაქმებლები ნაკლებად იცავენ დასაქმებულთა უფლებებს, ამიტომაც შრომითი უფლებები ხშირად ირღვევა. თუ დასაქმებული გააპროტესტებს რამეს, დამსაქმებელი უთითებს კარისკენ, რომ მან დატოვოს სამსახური, თუ მის მოთხოვნებს არ დაემორჩილება.
ამის თვალსაჩინო მაგალითი იყო ბათუმში, რესტორან „რეტროში“ მომხდარი ფაქტი. ამ კადრებმა მთელი საზოგადოება აღაშფოთა. კადრებში ჩანდა, როგორი ტონით ელაპარაკებოდა რესტორნის მფლობელი თანამშრომლებს და როცა ერთმა მათგანმა გაბედა და თქვა, - სამსახურიდან მივდივარო, ამის გამო მას ფიზიკურადაც გაუსწორდა. სისხლის სამართლის საქმეც აღიძრა თეიმურაზ ვარშანიძის წინააღმდეგ. მას გამოძიება მიმტანზე ფიზიკურ ძალადობას, ასევე - მუქარას ედავება. იგი დააკავეს კიდეც, თუმცა მოგვიანებით სასამართლომ 10000-ლარიანი გირაოს სანაცვლოდ გაათავისუფლა. ასევე, შრომის ინსპექციამ დააჯარიმა მისი ობიექტები 30000 ლარით. ისიც ცნობილია, რომ თანამშრომლის ცემის ფაქტი გააპროტესტეს სხვებმაც და სამსახური ერთდროულად 15-მა ადამიანმა დატოვა.
ხშირად, ბევრი დასაქმებული იძულებულია, დამსაქმებლის მოთხოვნებს დაემორჩილოს და უსამართლობაზე ხმა არ ამოიღოს.
რა უნდა იცოდნენ ამ ადამიანებმა, როგორ უნდა დაიცვან თავიანთი უფლებები? - ამ საკითხებზე ერთ-ერთი საადვოკატო ფირმის დამფუძნებელი პარტნიორი, თსუ-ის სისხლის სამართლის მიმართულების დოქტორანტი, იურისტი გვანცა გურგენიძე გვესაუბრება.
- გვანცა, როგორ რეგულირდება კანონით შრომის უფლებები?
- ვფიქრობ, ნებისმიერი უფლების განხილვისას მისი გარანტია, პირველ რიგში, უნდა ვეძებოთ საქართველოს კონსტიტუციაში. დასახელებული აქტი შრომითი უფლებების შესახებ გვეუბნება, რომ შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია - ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება, ხოლო უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით.
დასახელებული უფლება, ასევე, ასოცირდება ისეთ უფლებებთან, როგორიცაა გაფიცვის უფლება.
შესაბამისად, თავად კონსტიტუცია იძლევა ერთგვარ ბერკეტს დასაქმებულთათვის და აძლევს ერთგვარ „პირობას“, რომ მისი შრომითი უფლებების დარღვევის შემთხვევაში, სხვათა შორის, არსებობს გაფიცვის შესაძლებლობაც კი.
დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობის თაობაზე უფრო დეტალურ ინფორმაციას გვაძლევს საქართველოს შრომის კოდექსი. ეს კანონი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით. აქვე განვმარტავ, რომ შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.
- მაგრამ ხშირად დამსაქმებელი არღვევს დასაქმებულის უფლებებს.
- მიუხედავად იმისა, რომ შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა თანასწორუფლებიან გარემოში და იგი არის როგორც დამსაქმებლის, ისე - დასაქმებულის თავისუფალი ნების გამოვლენის შედეგი, თავად შრომითი ურთიერთობა შემდგომ გრძელდება ე.წ. ქვემდებარეობის ანუ სუბორდინაციის პრინციპის დაცვით. ამ დროს დასაქმებული ექვემდებარება დამსაქმებლის მითითებებს. დამეთანხმებით, მსგავსი ურთიერთობა ერთგვარი რისკის შემცველია, რომ არ მოხდეს დასაქმებულის უფლებების დარღვევა. სწორედ ამ მიზნით, საქართველოს შრომის კოდექსი, გაწერს იმ მინიმალურ სტანდარტებს, რომლებიც დაკმაყოფილებული უნდა იქნას დასაქმებული პირისათვის.
ბუნებრივია, დასაქმებულის ყველა უფლებაზე საუბარი ამ ფორმატით ტექნიკურად შეუძლებელია. ამიტომ, თუკი დასაქმებულებს გაუჩნდებათ შეგრძნება ან ეჭვი, რომ მათ მიმართ არასათანადო მოპყრობას აქვს ადგილი, უმჯობესია, მიმართონ ადვოკატს კონსულტაციისათვის.
თუმცა თქვენს ყურადღებას გავამახვილებ ორ საკითხზე, რომელიც ჩვენს პრაქტიკაში საკმაოდ ხშირად გვხვდება, ესენია: დისკრიმინაციის აკრძალვასა და სამუშაო დროის ხანგრძლივობასთან დაკავშირებული შემთხვევები.
- დიახ, ამას ხშირად უჩივიან დასაქმებულები, რომ დიდხანს უწევთ მუშაობა და ანაზღაურებაც სათანადო არ არის.
- თავიდანვე აუცილებელია აღინიშნოს, რომ საქართველოში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია. აღნიშნული აკრძალვა მოქმედებს როგორც შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, ისე - ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და კანდიდატის შერჩევის ეტაპზე. საქართველოს შრომის კოდექსი განმარტავს, რომ დისკრიმინაცია არის განზრახ ან გაუფრთხილებლობით პირის განსხვავება, ან გამორიცხვა, ან მისთვის უპირატესობის მინიჭება დისკრიმინაციული ნიშნით, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში თანაბარი შესაძლებლობის ან მოპყრობის უარყოფას, ან - ხელყოფას.
პირის დისკრიმინაციული ნიშანი შესაძლოა იყოს რასა, კანის ფერი, ენა, ეთნიკური ან სოციალური კუთვნილება, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობა, შრომითი ხელშეკრულების სტატუსი, საცხოვრებელი ადგილი, ასაკი, სქესი, სექსუალური ორიენტაცია, შეზღუდული შესაძლებლობები, ჯანმრთელობის მდგომარეობა, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი (მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი) კუთვნილება, ოჯახური მდგომარეობა, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულება და ა.შ. აკრძალულია როგორც პირდაპირი, ისე - ირიბი დისკრიმინაცია. ანუ, აკრძალულია როგორც ზემოთ დასახელებული ერთ-ერთი ნიშნის გამო პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობა სხვა პირთან შედარებით, ასევე - ნეიტრალური დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა, რომელიც რომელიმე დისკრიმინაციული ნიშნის გამო პირს სხვა პირთან შედარებით არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს.
დამსაქმებლის მხრიდან დისკრიმინაციული მიდგომა შესაძლოა გამოვლინდეს შრომითი ურთიერთობის სხვადასხვა ეტაპზე და ზეგავლენა მოახდინოს ისეთ საკითხებზე, როგორიცაა წინასახელშეკრულებო ურთიერთობისას შერჩევის კრიტერიუმები, დასაქმების პირობები, კარიერული წინსვლის ხელმისაწვდომობა, კვალიფიკაციის ამაღლება, პროფესიული მომზადება, შრომის ანაზღაურებისა და შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პირობები, სამსახურებრივი სოციალური დაცვის პირობები და ა.შ. ამ და ნებისმიერ სხვა შემთხვევაში აუცილებელია, დასაქმებულმა იმოქმედოს და შესაბამისი განცხადებით მიმართოს შრომის ინსპექციის სამსახურს, საქართველოს სახალხო დამცველს ან/და სასამართლოს. დამსაქმებელი ვალდებულია, არა მხოლოდ თავად არ განახორციელოს დისკრიმინაციული მიდგომა, არამედ, ასევე, მიიღოს ზომები დაწესებულებაში დასაქმებულთა მიმართ თანაბარი მოპყრობის პრინციპის დაცვის უზრუნველსაყოფად, მათ შორის, დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებები ასახოს შრომის შინაგანაწესსა და სხვა დოკუმენტებში და უზრუნველყოს მათი შესრულება.
- ასეთი დავების დროს დასაქმებული ადვილად ამტკიცებს თავის სიმართლეს?
- აღსანიშნავია, რომ სამართლებრივი დავის ფარგლებში, თუ პირი მიუთითებს იმ ფაქტებზე ან/და გარემოებებზე, რომლებიც ქმნის საფუძველს გონივრული ვარაუდისთვის, რომ დამსაქმებელმა დისკრიმინაციის აკრძალვის შესახებ მოთხოვნა დაარღვია, ამ შემთხვევაში მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება.
ანუ დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს, რომ მისი მხრიდან არ ჰქონია ადგილი დისკრიმინაციულ ქმედებას. კანონის ამგვარი დანაწესი, პირს უადვილებს თავისი უფლებების დაცვას. აღსანიშნავია ისიც, რომ აკრძალულია დასაქმებულისთვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ან/და დასაქმებულის მიმართ ნებისმიერი სახის უარყოფითი მოპყრობა და მასზე ზემოქმედება იმის გამო, რომ დასაქმებულმა დისკრიმინაციისგან დასაცავად განცხადებით ან საჩივრით მიმართა შესაბამის ორგანოს, ან ითანამშრომლა მასთან. რაც შეეხება სამუშაო დროის ხანგრძლივობას, კანონის თანახმად, დადგენილია ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა. ნორმირებული სამუშაო დრო არის ნებისმიერი დროის მონაკვეთი, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული მუშაობს დამსაქმებლის განკარგულების პირობებში და ასრულებს თავის მოვალეობებს. აღნიშნულ დროში არ ითვლება შესვენებისა და დასვენების დრო.
კანონის თანახმად, ნორმირებული სამუშაო დრო არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს (გამონაკლისს წარმოადგენს, სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოები, სადაც ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 48 საათს). დასახელებული დროის ხანგრძლივობა 16-დან 18 წლამდე პირებისთვის მცირდება - 36, ხოლო 14-დან 16 წლის პირებისათვის - 24 საათამდე. ასევე, დასახელებულ არასრულწლოვანთათვის სამუშაო დღის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს, შესაბამისად, 6 და 4 საათს.
აღსანიშნავია, რომ თუ სამუშაო დროის ხანგრძლივობა 6 საათს აღემატება, დასაქმებულს აქვს შესვენების უფლება. შესვენების დროის თაობაზე მხარეები თავად თანხმდებიან, თუმცა თუ სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არანაკლებ 6 საათია, შესვენების დროის ხანგრძლივობა უნდა იყოს სულ მცირე 60 წუთი. ამასთანავე, მეძუძური დედები, რომლებსაც 1 წლამდე ბავშვი ჰყავთ, მოთხოვნის შემთხვევაში, უნდა სარგებლობდნენ დამატებითი, არანაკლებ 1-საათიანი შესვენებით, ბავშვის კვების მიზნით. ამ შემთხვევაში შესვენების დრო ითვლება სამუშაო დროში და ანაზღაურდება. გარკვეული შეღავათი დადგენილია შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის კანონიერ წარმომადგენლის ან მხარდამჭერისთვისაც. მათ უფლება აქვთ, დასვენების დღეების გარდა, თვეში ერთხელ ისარგებლონ დამატებითი ანაზღაურებადი დასვენების დღით ან დამსაქმებელს შეუთანხმონ შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებულისგან განსხვავებული სამუშაო დრო. აღსანიშნავია, რომ კანონი არეგულირებს მინიმალურ დროს დასვენების პერიოდთან დაკავშირებითაც. კერძოდ, სამუშაო დღეებს/ცვლებს შორის დასაქმებულის უწყვეტი დასვენების ხანგრძლივობა არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები.
ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებული დასვენებით 7-დღიანი პერიოდის განმავლობაში უწყვეტად, არანაკლებ 24 საათისა.
(სპეციალურად საიტისთვის)