რა უნდა ვიცოდეთ შრომით უფლებებზე და როგორ დავიცვათ თავი დისკრიმინაციისგან
"საქართველოს ორგანული კანონი "შრომითი კოდექსის შესახებ" აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, რომელთანაც დაკავშირებული საკითხები რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით. კანონი უშვებს განსაზღვრულ თავისუფლებას ხელშეკრულების დადებისას, თუმცა შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს კანონით გათვალისწინებულისგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას. მნიშვნელოვანია, რომ შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. ამასთან, აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია" (საქართველოს შრომის კოდექსი). დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ურთიერთობაზე, შრომით უფლებებთან დაკავშირებულ თემებზე ერთ-ერთი საადვოკატო ფირმის დამფუძნებელი პარტნიორი, იურისტი მერი დაუშვილი გვესაუბრება:
- ცოტა ხნის წინ სოცქსელში გავრცელდა კადრები, სადაც განაწყენებული მომხმარებელი ეჩხუბება მაღაზიის თანამშრომელს იმის გამო, რომ დილის საათებში, როცა ბევრი მომხმარებელია, მოლარე სალაროსთან არ იმყოფება და ალაგებს საპირფარეშოს. ამ ვიდეომ აზრთა სხვადასხვაობა გამოიწვია, თუმცა იმაზე ყველა თანხმდება, რომ ერთი კაცი ერთდროულად 2-3 თანამშრომლის ფუნქციას არ უნდა ითავსებდეს... რა სახის დარღვევა იყო ამ შემთხვევაში? ჰქონდა თუ არა ვიდეოს გადაღებისა და ინტერნეტსივრცეში გავრცელების უფლება მომხმარებელს? როგორ უნდა მოიქცეს პირი, როდესაც მის უნებართვოდ უღებენ? შეუძლია თუ არა მოითხოვოს ვიდეოს წაშლა როგორც ტელეფონში, ისე სოციალურ ქსელში? რა ხდება მაშინ, როდესაც პირის ფოტოს უნებართვოდ იყენებს სხვა ადამიანი, ინტერნეტსივრცეში აზიარებს, მათ შორის, რაიმე სახის დამაკნინებელი ტექსტით (ან თუნდაც ტექსტის გარეშე)?
- კონკრეტულ შემთხვევაში უნდა შევნიშნოთ, რომ ქსელურ მარკეტებში უმეტესად ფინანსების დაზოგვის მიზნით სრულყოფილი მომსახურების გასაწევად არასაკმარისი კადრებია დასაქმებული. ამიტომაც იქ მომუშავეებს სხვადასხვა ფუნქციის შეთავსება უწევთ. ხშირია შემთხვევები, როდესაც მოლარე-კონსულტანტებს საკუთარი მოვალეობების შესრულების გარდა, სხვა საქმეც ევალებათ.A ასეთ პირობებში უხერხული სიტუაციები იქმნება, კლიენტებს დროულად ვერ ემსახურებიან, თანამშრომლებს კი ხშირად არ ეძლევათ შესვენების დროით სრულყოფილად სარგებლობის შესაძლებლობა. ეს იწვევს როგორც თანამშრომლების, ასევე მომხმარებლის უკმაყოფილებას. ამიტომაც აუცილებელია დასაქმებულთა შრომითი უფლებების გაუმჯობესება, რაც მომხმარებლის მომსახურებასაც გაცილებით უკეთესს გახდის.
რაც შეეხება ფოტო თუ ვიდეოგადაღებას, თუ პირი მიიჩნევს, რომ მისი უფლებები დაირღვა ფარულად და პირის ინფორმირების გარეშე გადაღებით, მას შეუძლია მიმართოს პერსონალურ მონაცემთა დაცვის ინსპექტორს, გარკვეულ შემთხვევებში კი სასამართლოს. უნდა ვიცოდეთ, რომ გამოსახულებაც პირის პერსონალურ მონაცემს წარმოადგენს და მისი უკანონო მოპოვება-გამოყენება დაუშვებელია. ყოველი კონკრეტული შემთხვევა ინდივიდუალურად უნდა შეაფასოს უფლებამოსილმა ორგანომ. ასევე, თუ საქმე გვაქვს პატივის, ღირსებისა და საქმიანი რეპუტაციის შემლახველი ინფორმაციის გავრცელებასთან, პირს შეუძლია პირადი არაქონებრივი უფლებების დაცვის მიზნით მიმართოს სასამართლოს და მოითხოვოს მათ შორის, მორალური ზარალის ანაზღაურებაც.
- ილახება თუ არა დასაქმებულის უფლებები, როცა მას ერთდროულად სხვადასხვა საქმის კეთება უწევს, ისეთის, რაც არ ევალება, მაგრამ ასეთ დროს იძულებულია გაჩუმდეს, რადგან ხელმძღვანელი ხშირად სამსახურიდან გათავისუფლებით ემუქრება...
- როდესაც ხელმძღვანელი ავალებს იმ საქმეს, რაც პირს შრომითი ხელშეკრულებით არ ევალება, ირღვევა დასაქმებულის შრომითი უფლებები. უარის თქმა სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი არ უნდა გახდეს, რადგან ეს ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსს. იმ შემთხვევეაში, თუ დასაქმებულს მაინც დაითხოვენ იმის გამო, რომ ხელშეკრულებითა და შინაგანაწესით გაუთვალისწინებელ საქმეზე ამბობდა უარს, ეს ჩაითვლება უკანონოდ და სასამართლოს რეაგირებაც მკაცრი იქნება.
შრომითი უფლებების დაცვისთვის აუცილებლად უნდა ვახსენოთ შრომის ინსპექციის გაზრდილი მანდატიც, რომელიც ეფექტურად რეაგირებს დასაქმებულის უფლებების უხეშ შელახვაზე.
- რა ვალდებულებები აქვს დამსაქმებელს დასაქმებულის წინაშე?
- მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად, დამსაქმებელს მთელი რიგი ვალდებულებები აკისრია. მათი დეტალური გაცნობა დასაქმებულს შეუძლია შრომის კოდექსში. როგორც პრაქტიკოსი იურისტი, გამოვარჩევდი დამსაქმებლის ვალდებულებას უზრუნველყოს დასაქმებულები სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისთვის მაქსიმალურად უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო გარემოთი, ასევე სახელფასო ანაზღაურების დროულად მიღებით, შესვენებით, დასვენების დღეებით და შვებულებით... მნიშვნელოვანია ასევე კანონმდებლობაში შესული ცვლილებები დისკრიმინაციის აღსაკვეთად.
- რა ხდება, როდესაც დამსაქმებელი დასაქმებულის დისკრიმინაციას ახდენს მისივე კოლეგების თანდასწრებით, მას სიძულვილის ენით ესაუბრება, სიტყვიერ შეურაცხყოფას აყენებს, ცილს სწამებს? ითვლება თუ არა ეს დასაქმებულის უფლებების დარღვევად და რა ფაქტების წარდგენაა საჭირო, რომ დასაქმებულმა საკუთარი სიმართლე დაამტკიცოს?
- რა თქმა უნდა, ეს დასაქმებულის უფლებების დარღვევაა, მისი პატივისა და ღირსების შელახვა. რაც შეეხება მტკიცებულებებს, კანონმდებლობა მტკიცებულებების განსაკუთრებულ სახეებს არ ითვალისწინებს, შესაბამისად, მტკიცებითი მნიშვნელობა შეიძლება მიენიჭოს ინფორმაციის მატარებელ ნებისმიერ წყაროს, მაგალითად, უფროსსა და დასაქმებულს შორის სამსახურებრივ ან პირად მიმოწერას, კოლეგების ან ფაქტის შემსწრე ნებისმიერი პირის ახსნა-განმარტებას და ა.შ. დისკრიმინაციის შემთხვევებთან დაკავშირებით სასამართლოებიც ხშირად ითვალისწინებენ, რომ მტკიცებულებების მოპოვება რთულია.
შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, სამუშაო ადგილზე აკრძალულია შევიწროება, რომელიც დისკრიმინაციის ერთ-ერთი ფორმაა. თუ დამსაქმებელი თანამშრომლის მიმართ ახორციელებს რაიმე დისკრიმინაციული ნიშნით განპირორებულ არასასურველ ქცევას, რაც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისი ღირსების შელახვას და დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ეს ჩაითვლება დასაქმებულის შევიწროებად და აკრძალულია კანონით.
- რა შემთხვევაში შეუძლია დაითხოვოს დამსაქმებელმა კეთილსინდისიერად მომუშავე თანამშრომელი?
- შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტასთან დაკავშირებით კანონმდებელი საკმაოდ მკაცრია და ჩამოთვლის იმ საფუძვლებს, რის გამოც შეიძლება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება. მაგალითად, ასეთი საფუძველი შეიძლება იყოს დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების დაკავებულ თანამდებობასთან ან/და შესასრულებელ სამუშაოსთან შეუსაბამობა; დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების ან/და შრომის შინაგანაწესის უხეში დარღვევა; დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების ან/და შრომის შინაგანაწესის დარღვევა თუ მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა და სხვა.
კანონმდებელი შრომითი შეწყვეტის საფუძვლად არც ერთ შემთხვევაში არ ითვალისწინებს ხელმძღვანელის პირად ანტიპათიასა და ნეგატიურ დამოკიდებულებას. თუ მსგავსი საფუძვლით კეთილსინდისიერი დასაქმებული მაინც დაითხოვეს, აუცილებელია მან მიმართოს სასამართლოს.
ხშირია შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელი ცდილობს დასაქმებულს მოტყუებით ან ზეწოლით ხელი მოაწერინოს განცხადებაზე სამსახურიდან ნებაყოფლობით წასვლის შესახებ. უნდა ვიცოდეთ, რომ პირის იძულება, დაწეროს განცხადება საკუთარი ინიციატივით სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე სისხლის სამართლის კოდექსით გათვალისწინებული დანაშაულია.
- როდესაც ერთსა და იმავე პოზიციაზე არსებული ორი პირიდან დამსაქმებელი ერთ-ერთს მეტ ხელფასს უხდის პირადი სიმპათიიდან გამომდინარე, მეორეს აქვს თუ არა უფლება მოითხოვოს გათანაბრებული გასამრჯელო?
- შრომის კოდექსი პირდაპირ მითითებას, რომ ერთსა და იმავე პოზიციაზე დასაქმებულ ყველა პირს ერთნაირი ხელფასი უნდა ჰქონდეს, არ იძლევა. მაგრამ თუ დისკრიმინაციული ნიშნით ხდება თანამშრომელთა მიმართ განსხვავებული მოპყრობა, ეს შრომითი კანონმდებლობის დარღვევაა. მაგალითად, შრომის კოდექსი პირდაპირ მიუთითებს, რომ დასაქმებული ვალდებულია ქალი და მამაკაცი დასაქმებულების მიერ თანაბარი სამუშაოს შესრულების შემთხვევაში უზრუნველყოს თანაბარი შრომის ანაზღაურების გადახდა.
- რა სახის კომპენსაციის მოთხოვნა შეუძლია დასაქმებულს, თუ დამსაქმებელი გაფრთხილების გარეშე შეწყვეტს ხელშეკრულებას?
- დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებული 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 1 თვის შრომის ანაზღაურებისა, ხოლო თუ დასაქმებულის გაფრთხილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე არანაკლებ 3 დღით ადრე ხდება, მაშინ მას უნდა მიეცეს კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით. ასევე, თუ შრომითი ხელშეკრულება უკანონოდ შეწყდება, დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება და სამუშაოზე აღდგენა, ან კომპენსაციის მიღება. აუცილებელია, დასაქმებულებმა იცოდნენ, თუ რა უფლებები აქვთ და დარღვევის შემთხვევაში მოახდინონ სათანადო რეაგირება, იქნება ეს შრომის ინსპექციისთვის მიმართვისა თუ სასამართლოში დავის დაწყების გზით.
- ამ თემაზე მსჯელობა ხშირადაა, ამიტომ კიდევ ერთხელ აღვნიშნოთ, როგორია ნორმირებული სამუშაო დრო?
- შრომის კოდექსის მიხედვით, ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს. კანონმდებლობა გამონაკლისს ითვალისწინებს სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე დაწესებულებებისთვის, სადაც სამუშაო პროცესი 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის უწყვეტი რეჟიმით მიმდინარეობს. ამ შემთხვევაში სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 48 საათს. მსგავსი სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე დარგების ჩამონათვალს განსაზღვრავს საქართველოს მთავრობა. ასევე, თუ სამუშაო დროის ხანგრძლივობა ერთ სამუშაო დღეში 6 საათს აღემატება, დასაქმებულს მინიმუმ 1-საათიანი შესვენების უფლება აქვს.
- ხშირად პრობლემაა შრომის არასათანადო ანაზღაურებაც. კანონით როგორაა უზრუნველყოფილი მინიმალური ხელფასის საკითხი?
- ყოველი ცდა, ეს საკითხი დასაქმებულთა უფლებრივი გარანტიების ჭრილში მოწესრიგებულიყო, უშედეგოდ დასრულდა. ფორმალურად შეგვიძლია ვთქვათ, რომ მინიმალური ხელფასი დადგენილია. ეს აქტი ჯერ კიდევ შევარდნაძის მმართველობის პერიოდში გამოიცა და მაშინ მინიმალურ ხელფასად 20 ლარი განისაზღვრა... მინიმალური ხელფასი, რა თქმა უნდა, ვერ პასუხობს დღევანდელ გამოწვევებს და საკანონმდებლო ცვლილებების შესაძლებლობა ნამდვილად არსებობს.
- როგორც ვიცით, კანონით აკრძალულია 16 წლამდე მოზარდის მუშაობა ან იძულება, მოიპოვოს შემოსავალი სხვადასხვა გზით, მათ შორის, მოწყალების თხოვნით. დღეს ქუჩებში კვლავ ვხვდებით ამ პრობლემას...
- შრომის კოდექსის მიხედვით, ფიზიკური პირის შრომითი ქმედუნარიანობა იწყება 16 წლის ასაკიდან. 16 წლამდე არასრულწლოვნის დასაქმება შესაძლებელია მხოლოდ მისი კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობით და იმ პირობით, რომ შრომითი ურთიერთობა არ მოვა წინააღმდეგობაში მის ინტერესებთან, ზიანს არ მიაყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას, არ შეუზღუდავს სავალდებულო დაწყებით და საბაზო განათლებას. აქვე უნდა შევნიშნოთ, რომ 14 წლამდე არასრულწლოვანთან მხოლოდ სპორტის, ხელოვნების ან კულტურის სფეროში არსებულ, ან/და სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად შეიძლება დაიდოს ხელშეკრულება.
რაც შეეხება არასრულწლოვანთა შრომის იმგვარ გამოყენებას, რომელიც გულისხმობს მათ იძულებას ითხოვონ მოწყალება ან დაკავდნენ სხვა ანტისაზოგადოებრივი საქმით, წარმოადგენს მათი უფლებების მძიმე დარღვევას და ეწინააღმდეგება არა მარტო შრომის კოდექსს, არამედ სისხლის სამართლის კოდექსით გათვალისწინებული დანაშაულია. მიუხედავად მსგავსი რეგულაციების არსებობისა, არასრულწლოვანთა უფლებების მსგავსი დარღვევები ისევ აქტუალუარია და, რა თქმა უნდა, სახელმწიფოს მეტ ყურადღებას საჭიროებს.