რატომ უჭირთ ადამიანებს სამსახურის პოვნა?! - კვირის პალიტრა

საქართველოში დასაქმების ბაზარი არაერთი გამოწვევის წინაშე დგას - შრომის ბაზარზე მოთხოვნასა და მიწოდებას შორის შეუსაბამობით დაწყებული კვალიფიციური კადრების დეფიციტით, გენდერული უთანასწორობითა და პროფესიული განვითარების შესაძლებლობებით დასრულებული. რა უნდა შეიცვალოს იმისთვის, რომ სამსახურის პოვნა მხოლოდ ვაკანსიის დაკმაყოფილებას არ ნიშნავდეს, თანამშრომლისთვის კი სამუშაო ადგილი პროფესიული ზრდისა და განვითარების სივრცედ იქცეს? ამ საკითხებზე ორგანიზაციული განვითარებისა და ადამიანური კაპიტალის მართვის პროფესიონალსა და კონსულტანტს, თეონა კუპატაძეს ვესაუბრეთ.

- შრომის ბაზარზე კვლავ აქტუალურია სამი ძირითადი გამოწვევა: განათლებისა და სამუშაოს რეალური მოთხოვნების შეუსაბამობა, პროდუქტიული და ღირსე­ულად ანაზღაურებადი სამუშაო ადგილების სიმცირე და თანამშრომელთა განვითარებაში კომპანიების არასაკმარისი ჩართუ­ლობა. ამ უკანასკნელ პრობლემაზე თანამშრომელთა შეფასებებიც მიუთითებს: ACT-ის 2023 წლის ონლაინგამოკითხვაში, რომელშიც 587 დასაქმებული მონაწილეობდა, მხოლოდ 49% აღნიშნავდა, რომ კომპანია მის განვითარებაზე ზრუნავდა, ხოლო საკუთარ ცოდნასა და უნარებს სამსახურში მაქსიმალურად 52% იყენებდა.

ამ გამოწვევებს ემატება გენერაციული ხელოვნური ინტელექტის მზარდი გავლენა. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია ILO-ს 2025 წლის შეფასებით, მსოფლიოში ყოველი მეოთხე დასაქმებული ისეთ პროფესიაში მუშაობს, რომელზეც გენერაციულ AI-ს ზეგავლენა შეუძლია. თუმცა უფრო სავარაუდოა შესასრულებელი ამოცანებისა და საჭირო უნარების ცვლილება, ვიდრე მისი სრულად გაქრობა. ამ პირობებში თანამშრომელთა განვითარება კიდევ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება, როგორც კომპანიების კონკურენტუნარიანობისთვის, ისე ადამიანების დასაქმების შესაძლებლობების შესანარჩუნებლად.

- ადამიანები ამბობენ, რომ სამსახურს ვერ პოულობენ, არადა, დამსაქმებლები აცხადებენ, რომ კვალიფიციური კადრების დეფიციტია.

- დიდ კომპანიებში მუშაობის გამოცდილებიდან ვხედავ, რომ ვაკანსიებზე შემოსული რეზიუმეების რაოდენობა მკვეთრად შემცირდა. ამავე დროს, Aჩთ-ის 2023 წლის გამოკითხვაში დასაქმებულთა 21% სამსახურის შეცვლას აქტიურად განიხილავდა, ხოლო 57% იდეალური შეთავაზების შემთხვევაში წასასვლელად მზად იყო. ეს დაკვირვება და გამოკითხვის შედეგები მიანიშნებს, რომ ადამიანები უკეთეს პერსპექტივას ეძებენ - განვითარებას, საინტერესო საქმესა და სამართლიან ანაზღაურებას.

საერთაშორისო სავალუტო ფონდის 2026 წლის კვლევა ორ პარალელურ პრობლემას გამოყოფს: პროდუქტიული სამუშაოების სიმცირის ფონზე ადამიანების განათლება ხშირად აღემატება სამუშაოს მოთხოვნებს, თუმცა კონკრეტული ტექნიკური და პრაქტიკული უნარები დეფიციტურია. კვლევის შეფასებით, დაბალი ხელფასების პირობებში ნათესავის მიერ უცხოეთიდან გამოგზავნილ თანხა და სოციალური ტრანსფერებიც ამცირებს მუშაობის სტიმულს. ამიტომ დამსაქმებელმა უნდა იკითხოს: შესაბამისი კანდიდატები ნამდვილად არ არსებობენ, თუ ჩვენი შეთავაზება არ არის კონკურენტული?

ეკონომიკისა და მდგრადი განვითარების სამინისტროს "უნარებზე საწარმოთა მოთხოვნის კვლევის" (2025) მიხედვით, საწარმოთა 42% კანდიდატებს ძირითადად გასაუბრებით აფასებს. საინტერესოა გამოცხადებული ვაკანსიების განაწილებაც: თითქმის ნახევარი სამ ჯგუფზე მოდის: მომსახურებისა და გაყიდვების პერსონალზე - 20%, ოფისის დამხმარე პერსონალზე - 17% და დამწყები კვალიფიკაციის მქონე მუშახელზე - 12%.

გამოცდილი სპეციალისტებისა და ხელმძღვანელების შესარჩევად კომპანიები ხშირად კანდიდატების აქტიურ მოძიებას მიმართავენ: HR თავად ეძებს შესაბამის პირებს და უკავშირდება მათ. ამის ერთ-ერთი მიზეზია ის, რომ გამოცდილი სპეციალისტების ნაწილი სამსახურს აქტიურად არ ეძებს და რეზიუმეს საკუთარი ინიციატივით ნაკლებად გზავნის, თუმცა საინტერესო შეთავაზების განსახილველად მზად არის. ამიტომ ასეთ კანდიდატებთან მხოლოდ ვაკანსიის გამოქვეყნებით დაკავშირება რთულია.

პოზიციის პასუხისმგებლობის ზრდასთან ერთად მეტი მნიშვნელობა ენიჭება ე.წ. რბილ უნარებსაც - გუნდთან მუშაობას, ცვლილებებთან ადაპტაციასა და ლიდერობას. მხოლოდ რეზიუმეში ჩამოთვლილი გამოცდილება ამ უნარების შესაფასებლად საკმარისი არ არის: საჭიროა კანდიდატის პრაქტიკიდან კონკრეტული მაგალითები და სამუშაოს შესაბამისი შეფასების მეთოდები. ამიტომ დამსაქმებელს ვურჩევდი გააფა­რთოოს კანდიდატების მოძიების წრე და მკაფიოდ ჩამოაყალიბოს პოზიციის მოთხოვნები, წინასწარ განსაზღვროს შეფასების კრიტერიუმები. ამასთან, მნიშვნელოვანია, როგორი დამსაქმებელია კომპანია და როგორ აღიქვამენ მას პოტენციური კანდიდატები.

კანდიდატს კი ვურჩევდი, რეზიუმე კონკრეტულ პოზიციას მოარგოს და თითოეულ როლში მოვალეობებთან ერთად მიღწეული შედეგებიც აჩვენოს, მაგალითად, ჩანაწერი "ვმუშაობდი გაყიდვებში" ნაკლებ ინფორმაციას იძლევა, ვიდრე აღწერა, თუ რა პროდუქტს ყიდდა, რომელ მომხმარებელთან მუშაობდა და რა შედეგს მიაღწია.

- რომელი კომპეტენციები შეიძლება გახდეს გადამწყვეტი კანდიდატის შერჩევისას?

- საჭირო უნარები პროფესიის მიხედვით განსხვავდება, ამიტომ უნივერსალური ჩამონათვალი კონკრეტული სამუშაოს მოთხოვნებს ვერ ჩაანაცვლებს.

მსოფლიო ეკონომიკური ფორუმის 2025 წლის ანგარიშში ყველაზე სწრაფად მზარდი უნარებია, ქსელები და კიბერუსაფრთხოება, ტექნოლოგიური წიგნიერება. მათ გვერდით მნიშვნელობას ინარჩუნებს McKinsey Global Institute-ის 2025 წლის ნოემბრის კვლევა, რომელიც კონკრეტულად აჩვენებს, როგორ შეიძლება შეიცვალოს სამუშაო და საჭირო უნარები. არსებული ტექნოლოგიებით თეორიულად შესაძლებელია აშშ-ში სამუშაო საათების დაახლოებით 57%-ის ავტომატიზაცია. თუმცა ეს სამუშაო ადგილების დაკარგვის პროგნოზი არ არის. უნარების უმეტესობა არ ქრება, არამედ იცვლება მათი გამოყენების ფორმა. ყველაზე მეტად მოსალოდნელია ციფრულ სამუშაოსა და ინფორმაციის დამუშავებასთან დაკავშირებული უნარების ცვლილება, მაგალითად, ბუღალტერიის, ინვოისების დამუშავების, მონაცემთა შეყვანისა და პროგრამირების მიმართულებით. შედარებით ნაკლებად შეიცვლება ქოუჩინგის, მოლაპარაკებისა და ლიდერობის უნარები. კვლევით, AI-ის გამოყენებისა და მართვის უნარზე მოთხოვნა ორ წელიწადში თითქმის შვიდჯერ გაიზარდა. იცვლება მენეჯერის როლიც: თანამშრომლების საქმიანობის ზედამხედველობასთან ერთად, მისი ამოცანა ხდება ადამიანებისა და AI-ის ერთობლივი მუშაობის ორგანიზება. კვლევა აშშ-ის ვაკანსიებს ეყრდნობა, ხოლო საქართველოს ეკონომიკისა და მდგრადი განვითარების სამინისტროს მონაცემებით, ქართული საწარმოების მხოლოდ 10% იყენებს თანამედროვე ტექნოლოგიებს. ამიტომ ცვლილება აქ, სავარაუდოდ, უფრო ნელა მოვა, მაგრამ მზადება ახლა უნდა დაიწყოს.

- ვაკანსიებში ხშირად ვხვდებით მოთხოვნას, რომ კანდიდატს ჰქონდეს რამდენიმეწლიანი გამოცდილება, კონკრეტული უნარები, ერთდროულად რამდენიმე მიმართულებით მუშაობის შესაძლებლობა. როგორ უნდა დააგროვო გამოცდილება, როდესაც ყველგან უკვე გამოცდილებას ითხოვენ. საინტერესოა რამდენად განვითარებულია საქართველოში გადამზადების კულტურა.

- დამწყებისთვის მნიშვნელოვანია ისეთი შესაძლებლობები, როგორიცაა სტაჟირება, სამუშაო პროექტებში მონაწილეობა და გამოცდილი კოლეგის მხარდაჭერით სწავლა.

ამ მიდგომას ასახავს 70/20/10 მოდელიც: ზრდასრულებში სწავლის დაახლოებით 70% პრაქტიკულ გამოცდილებას უკავშირდება, 20% - სხვებისგან სწავლას, მათ შორის მენტორობასა და უკუკავშირს, ხოლო 10% - ფორმალურ სწავლებას, მაგალითად, ტრენინგებსა და კურსებს. ეს პროპორციები საორიენტაციო ჩარჩოა და არა მკაცრი წესი. მთავარი ის არის, რომ მიღებული ცოდნა ადამიანმა რეალურ ამოცანებზე გამოცადოს, მიიღოს უკუკავშირი, გაიაზროს, რა გამოუვიდა და რა სჭირდება გასაუმჯობესებლად.

პროფესიული განვითარება ორგანიზაციის, თავად ადამიანის და საჯარო სექტორის საერთო პასუხისმგებლობაა. დამსაქმებელმა უნდა შექმნას სწავლის პირობები, გამოყოს დრო და რესურსი და უზრუნველყოს მხარდაჭერა. ადამიანმა უნდა შეაფასოს საკუთარი უნარები, გამოიჩინოს ინიციატივა, მოიძიოს სწავლის შესაძლებლობები და მიღებული ცოდნა გამოიყენოს.

- რატომ ტოვებენ თანამშრომლები სამსახურს? რამდენად ხშირად არის ამის მიზეზი მხოლოდ ხელფასი და რა როლი აქვს სამუშაო გარემოს, მენეჯმენტსა და პროფესიული განვითარების შესაძლებლობებს?

- კვლევაში (გამოკითხვა - 2023 წლის ნოემბერი, 717 ნებაყოფლობით წამსვლელი) 42% ამბობდა, რომ ორგანიზაციას ან მენეჯერს მათი წასვლის თავიდან აცილება შეეძლო. მათ მიერ დასახელებული ქმედებების 30% ანაზღაურებას შეეხებოდა, დანარჩენი 70% კი ყოველდღიურ მართვას: მენეჯერთან ურთიერთობას, ორგანიზაციულ პრობლემებს, კარიერულ წინსვლას, დატვირთვას. ამავე კვლევაში წამსვლელთა 45%-ს ბოლო სამი თვის განმავლობაში არც ერთ ხელმძღვანელთან არ ჰქონია საუბარი სამუშაოთი კმაყოფილებაზე ან მომავალზე.

საქართველოში შეგვიძლია გამოვიყენოთ ACT-ის 2023 წლის ონლაინგამოკითხვა (587 დასაქმებული), რომელიც იმავე მიმართულებებს მიუთითებს: ყველაზე ღირებულად გამოკითხულებმა თითქმის თანაბრად დაასახელეს განვითარების შესაძლებლობა (29%), საკუთარი წვლილის შეტანის შესაძლებლობა (29%), საინტერესო საქმე (28%) და კონკურენტული ანაზღაურება (28%).

- რამდენად თანაბარია დასაქმებისა და კარიერული წინსვლის შესაძლებლობები სხვადასხვა ასაკის ქალებისა და მამაკაცებისთვის?

- საქართველოში ასაკობრივი დისკრიმინაციის სიხშირის შესახებ საკმარისი სანდო მონაცემი არა გვაქვს. საერთაშორისო კვლევები კი ამ რისკზე მიუთითებს: OECD-ის 2025 წლის ანგარიშის მიხედვით, წევრ ქვეყნებში დასაქმების დონე 50 წლიდან კლებას იწყებს, ასაკობრივი დისკრიმინაცია კი მნიშვნელოვან ბარიერად რჩება. სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის გამოცემა "ქალი და კაცი საქართველოში" - 2025 წლის კვლევის მიხედვით, 2024 წელს ქალების საშუალო თვიური ხელფასი 1,591.6 ლარი იყო, კაცების - 2,340.7 ლარი, ანუ ქალების ანაზღაურება დაახლოებით 32%-ით ნაკლები იყო. ეს არაშესწორებული სხვაობაა და სამუშაო საათების, დარგისა და პოზიციის განსხვავებებსაც ასახავს.

ქალების ანაზღაურების საკითხში ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ბარიერია საოჯახო და ზრუნვის პასუხისმგებლობების არათანაბარი განაწილებაც. დროის გამოყენების კვლევის მიხედვით, ქალები აუნა­ზღაურებელ საოჯახო და ზრუნვის შრომაზე კაცებთან შედარებით თითქმის ხუთჯერ მეტ დროს ხარჯავენ.

საჭიროა განათლების, ბიზნესისა და­ სახელ­მწიფოს უფრო მჭიდრო თანამ­შრომლობა, რათა ადამიანებს შეეძლოთ ბაზარზე მოთხოვნადი ცოდნის მიღება, პრაქტიკული გამოცდილების დაგროვება და ღირსეულად ანაზღაურებად სამუშაოზე დასაქმება. ამ პროცესში პასუხისმგებლობა განათლების სისტემას, ბიზნესსა და თავად ადამიანებს შორის უნდა განაწილდეს.

სამუშაოს მაძიებლებს ვურჩევდი შეაფასონ, რომელი უნარების გაძლიერება სჭირდებათ, მოიძიონ პრაქტიკული გამოცდილების მიღების შესაძლებლობები და რეზიუმეში მიღწეული შედეგები აჩვენონ. სახელმწიფომ კი ხელი უნდა შეუწყოს პროფესიული განათლების, გადამზადებისა და კარიერული კონსულტაციის ხელმისაწვდომობას.

"საქსტატის" მონაცემებით, საქართველოში უმუშევრობის დონე ბოლო წლებში შემცირდა, თუმცა მხოლოდ ეს მაჩვენებელი შრომის ბაზარზე არსებულ სრულ სურათს ვერ გვაჩვენებს. უმუშევრობა 2022 წლის 17.3%-დან 2024 წელს 13.9%-მდე შემცირდა და 2025 წელსაც იმავე დონეზე დარჩა. 2026 წლის მეორე კვარტალში კი 13.8% შეადგინა, რაც წინა წლის შესაბამის პერიოდთან შედარებით 0.5 პროცენტული პუნქტით ნაკლებია. ამავე დროს, 2025 წელს შემცირდა როგორც დასაქმებულთა რაოდენობა, ისე სამუშაო ძალა ანუ იმ პირთა რაოდენობა, რომლებიც მუშაობენ ან აქტიურად ეძებენ სამსახურს. 2026 წლის მეორე კვარტალშიც, წინა წლის შესაბამის პერიოდთან შედარებით, სამუშაო ძალაში მონაწილეობის დონე 0.8, ხოლო დასაქმების დონე 0.4 პროცენტული პუნქტით შემცირდა. შესაბამისად, უმუშევრობის კლება ნაწილობრივ იმითაც აიხსნება, რომ ადამიანების ნაწილი შრომის ბაზარს ტოვებს და უმუშევართა სტატისტიკაში აღარ ხვდება.

მარიამ ბუკია